期望理论(阿特金森理论)
专栏
2024-05-04 19:30
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目录期望理论,阿特金森理论?
阿特金森的成就动机理论是一种心理学理论,它解释了人们追求成功和避免失败的动力来源。该理论认为,每个人都有两种动机倾向:避免失败和追求成功。避免失败的动机是指人们倾向于避免或减少失败、负面评价或惩罚的倾向;追求成功的动机则是指人们追求成就、获得认可、实现目标的倾向。阿特金森认为,这两种动机倾向在每个人身上都存在,但它们的强度和平衡点因人而异。有些人更倾向于追求成功,而有些人则更倾向于避免失败。个体之间的动机差异可以通过一种名为“期望/uploads/title/20240108/659bcf73d3e21.jpg价值”的认知过程来解释。期望是指一个人对自己成功或失败的信心;价值则是指一个人对自己所追求的目标的价值或重要性的认识。根据阿特金森的理论,当一个人认为自己能够成功地完成某项任务时,他的期望值就会提高,从而增强追求成功的动机;相反,如果一个人认为自己无法完成某项任务,他的期望值就会降低,从而增强避免失败的动机。这种动机差异会影响个体的行为选择和努力程度。阿特金森的成就动机理论在教育、职业发展和组织行为等领域有广泛的应用。它可以帮助人们更好地理解自己的动机倾向,从而更好地管理自己的行为和情绪。同时,该理论也可以为教育者、领导者和管理者提供有益的启示,帮助他们更好地激发员工的积极性和创造力。
期望理论的两种形式?
期望理论又称作“效价/uploads/title/20240108/659bcf73d3e21.jpg手段/uploads/title/20240108/659bcf73d3e21.jpg期望理论”,是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为:激动力量=期望值×效价。
期望理论(Expectancy Theory),又称作“效价/uploads/title/20240108/659bcf73d3e21.jpg手段/uploads/title/20240108/659bcf73d3e21.jpg期望理论”,这种需要与目标之间的关系用公式表示即:
激励力=期望值×效价
这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即:
“个人努力—→个人成绩(绩效)—→组织奖励(报酬)—→个人需要”
弗隆的择业动机理论公式及步骤?
美国心理学家佛隆(Victor.H.Vroom)通过对个体择业行为的研究认为,个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低,动机强度与效价及期望值成正比,1964年在《工作和激励》一书中,他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的公式:
F=V.E式中,
F为动机强度,是指积极性的激发程度,表明个体为达一定目标而努力的程度;
V为效价,是指个体对一定目标重要性的主观评价;
E为期望值,是指个体对实现目标可能性大小的评估,也即目标实现概率。
员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大,期望值越高,员工行为动机越强烈,就是说为达到一定目标,他将付出极大努力。如果效价为零乃至负值,表明目标实现对个人毫无意义。在这种情况下,目标实现的可能性再大,个人也不会产生追逐目标的动机,不会为此付出任何积极性,付出任何的努力。如果目标实现的概率为零,那么无论目标实现意义多么重大,个人同样不会产生追求目标的动机。
佛隆的择业动机理论的具体内容
佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为,具体化为择业动机理论。该理论的应用,即个人如何进行职业选择,分两步走。
第一步,确定择业动机。用公式表示为:择业动机=职业效价*职业概率。
式中,择业动机表明择业者对目标职业的追求程度,或者对某项职业选择意向的大小。
职业效价是指择业者对某项职业价值的评价,取决于:
(1)择业者的职业价值观;
(2)择业者对某项具体职业要求如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。即:职业效价=职业价值观*职业要素评估。
职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小,通常主要决定于4个条件:
①某项职业的需求量。在其他条件一定的情况下,职业概率同职业需求量呈正相关。
②择业者的竞争能力,即择业者自身工作能力和求职就业能力,竞争力越强,获得职业的可能性越大。
③竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下,竞争系数越大,职业概率越小。
④其他随机因素。
因此,职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性。
择业动机公式表明,对择业者来讲,某项职业的效价越高,获取该项职业的可能性越大,择业者选择该项职业的意向或者倾向越大;反之,某项职业对择业者而言其效价越低,获得此项职业的可能性越小,择业者选择这项职业的倾向也就越小。
期望理论属于?
弗鲁姆的期望理论,别称“效价/uploads/title/20240108/659bcf73d3e21.jpg手段/uploads/title/20240108/659bcf73d3e21.jpg期望理论”,是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。
主观期望理论什么时候提出的?
期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的期望理论。
维克托•弗鲁姆著名心理学家和行为科学家,期望理论的奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学家之一 。维克托·弗鲁姆教授1998年获美国工业与组织心理学会卓越科学贡献奖,2004年获美国管理学会卓越科学贡献奖,是国际管理学界最具影响力的科学家之一。
期望理论及其对管理的指导意义是什么?
转载以下资料供参考
期望理论对管理的作用主要表现在对于有效地调动人的积极性,做好人的思想政治工作,具有一定的启发和借鉴意义。
因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。一个好的管理者,应当研究在什么情况下使期望大于现实,在什么情况下使期望等于现实,以更好地调动人的积极性。 在思想政治工作中,应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标,同一个目标,对不同的人也会有不同的价值。只有具体问题具体分析,才能真正调动起每个员工的积极性。
(一)目标设置
根据佛隆的期望理论,为了使激发力量达到最佳效果,首先应当注意目标的设置。心理学认为,恰当的目标能给人以期望,使人产生心理动力,从而激发起热情产生积极行为。为此,在设置目标时,必须考虑以下两个原则: 第一,目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系,使他们能从组织的目标中看到自己的利益,这样效价就大。 第二,要让员工看到目标实现的可能性很大,这样期望概率就高。 此外,在目标的设置时,还应该考虑到以下几点: 1.要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标,又有个人所追求的目标。从根本上说,组织利益与个人利益是一致的。但是,由于员工需要的个别差异,个人往往会有自己的具体目标,因此组织目标与员工个人目标既有一致性,又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来,使组织目标能够包含员工更多的共同需求,使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益,从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2.要考虑目标的科学性。一般地说,目标应该带有挑战性,适当地高于个人的能力。但要注意,切不可使目标过高,以免造成心理上的挫折,失去取胜的信心;也不可使目标过低,以免鼓不起干劲,失去内部的动力。 3.要考虑目标的阶段性。组织的总目标,往往使员工感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面,小目标易于实现,从而提高员工的期望概率;另一方面,小目标便于通过信息反馈检查落实,从而实行有效的定向控制,逐步将员工导向既定的总体目标。 4.要考虑目标的可变性。目标设立以后,一方面要认真执行,另一方面要根据情境的变化,对目标作适当的修正或调整,使之更加符合变化了的主客观条件,更好地激励人们的积极进取精神。当然,也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化,容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以,在一般情况下,应该维护目标的严肃性。
(二)效价的作用
前面已经指出,同样的目标,在不同人的心目中,往往会有不同的效价,这主要是由各人的理想、信念、价值观不同造成的,同时也与人的文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及个性特点有关。要全面地理解“效价”的作用和意义。企业和员工不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。如果对效价的理解,仅仅局限于“对自己有没有好处”,很容易使人走上追逐个人名利的邪路,如果对效价的理解只是“对企业本身有没有好处”,就会把企业引向歧途。 即使是在资本主义世界,企业的目标效价,也不能单纯地从企业的利益出发,而不考虑国家的利益。例如,日本的“住友”银行在一次招收新职员的考试中,总裁堀团出了一道试题:“当住友银行与国家双方利益发生冲突时,你以为如何去办才合适?”许多人答道:“应从住友的利益着想。”堀团对这些人的评语是:“不能录取。”另有许多人答道:“应以国家的利益为重。”堀团认为这个答案及格,但不足以录用。只有少数几个人的回答是:“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事,住友绝不染指。”堀团认为这几个人卓有见识,把他们录用了。一个资本主义国家的财团在考虑效价的时候,尚且能首先考虑到国家的利益,在社会主义国家的企业,就更应该以国家利益为重了。
(三)期望值的估计
期望值的估计,即对实现目标可能性大小的估计。对期望值的估计应该恰如其分。估计过高会盲目乐观,实现不了,容易受到心理挫折;估计过低容易悲观泄气,会影响信心,放松努力。 对期望值的估计,人与人之间也存在着很大的差异,这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。一般来说如果目标符合社会发展规律,又不脱离当前的实际,达到的可能性就大,在这种情况下,就要设法提高员工的“期望值”,鼓舞士气,增强信心。相反,如果目标违背社会发展规律,就要劝说和引导员工降低“期望值”,直至最终放弃这个目标。 为了实现组织目标,作为管理者或领导者,既要设法提高目标在员工心目中的效价,又要设法提高员工对目标的期望值,除此之外,还应该采取切实可行的措施,建立有效的保证体系,只有这样,才能从总体上提高实现目标的最大可能性。
商鞅城门立木的故事说明?
战国七雄中,秦国在经济、军事等各方面都比中原各诸侯国落后。但自从秦孝公即位后,他重用卫国人商鞅变法强国,使秦国一跃成为七国之中最强者。
商鞅在变法前,深知推行新法的困难,为了让老百姓相信自己,他想出了一条妙计。他命人在京城南门立了一根三米长的木杆,发布公告,谁能把这根木杆扛到北门去,就赏十两黄金。
这一举动引来了许多老百姓,他们围在一起议论纷纷。其中一个人说:“这根木杆谁都扛得动,哪儿用得着十两黄金呢?这其中一定有问题!”另一个人说:“大概是跟我们开玩笑吧,不会是真的。”围观的人都认为商鞅的立约不可信,所以无一人去扛木杆。
商鞅见状,便把赏金加大,说道:“如果有人能把这根木杆扛到北门去,我就赏给他五十两黄金。”商鞅的话音未落,百姓又开始哗然。有人嚷道:“大人真会开玩笑,这么简单的事,哪会赏那么多黄金呢?”现在,人们反而更加怀疑了,谁也不敢去扛那根木杆。
过了一会儿,人群中走出来一个人,抱着试试看的态度,说:“我可以把这根木杆扛到北门去。”只见那人蹲下身子,扛起木杆,迈开大步,向北门走去。围观的人们也尾随着他,想看个究竟。那人到达北门后,商鞅立即叫人拿了五十两黄金,交给了他。老百姓纷纷称赞商鞅是守信之人。商鞅以信折服了秦国百姓,他制定的新法颁布后,得到顺利推行。
商鞅变法重在诚信,所以立木为例取信于万民,说明了他做事的决心和勇气。其实,不只他变法如此,生活中凡是都应以信为重。信用是衡量一个人品格好坏的标准。信守承诺的人,会赢得众人的信赖。古语有云:“一言既出,驷马难追。”做人就要言出重如泰山,不会轻易改变,如果把说出的话当儿戏,说了不做,言出不行,则会失去很多人对自己的信任,自身形象在别人心中也将大打折扣。
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期望理论,阿特金森理论?
阿特金森的成就动机理论是一种心理学理论,它解释了人们追求成功和避免失败的动力来源。该理论认为,每个人都有两种动机倾向:避免失败和追求成功。避免失败的动机是指人们倾向于避免或减少失败、负面评价或惩罚的倾向;追求成功的动机则是指人们追求成就、获得认可、实现目标的倾向。阿特金森认为,这两种动机倾向在每个人身上都存在,但它们的强度和平衡点因人而异。有些人更倾向于追求成功,而有些人则更倾向于避免失败。个体之间的动机差异可以通过一种名为“期望/uploads/title/20240108/659bcf73d3e21.jpg价值”的认知过程来解释。期望是指一个人对自己成功或失败的信心;价值则是指一个人对自己所追求的目标的价值或重要性的认识。根据阿特金森的理论,当一个人认为自己能够成功地完成某项任务时,他的期望值就会提高,从而增强追求成功的动机;相反,如果一个人认为自己无法完成某项任务,他的期望值就会降低,从而增强避免失败的动机。这种动机差异会影响个体的行为选择和努力程度。阿特金森的成就动机理论在教育、职业发展和组织行为等领域有广泛的应用。它可以帮助人们更好地理解自己的动机倾向,从而更好地管理自己的行为和情绪。同时,该理论也可以为教育者、领导者和管理者提供有益的启示,帮助他们更好地激发员工的积极性和创造力。
期望理论的两种形式?
期望理论又称作“效价/uploads/title/20240108/659bcf73d3e21.jpg手段/uploads/title/20240108/659bcf73d3e21.jpg期望理论”,是管理心理学与行为科学的一种理论。这个理论可以公式表示为:激动力量=期望值×效价。期望理论(Expectancy Theory),又称作“效价/uploads/title/20240108/659bcf73d3e21.jpg手段/uploads/title/20240108/659bcf73d3e21.jpg期望理论”,这种需要与目标之间的关系用公式表示即:
激励力=期望值×效价
这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即:
“个人努力—→个人成绩(绩效)—→组织奖励(报酬)—→个人需要”
弗隆的择业动机理论公式及步骤?
美国心理学家佛隆(Victor.H.Vroom)通过对个体择业行为的研究认为,个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低,动机强度与效价及期望值成正比,1964年在《工作和激励》一书中,他提出了解释员工行为激发程度的期望理论。期望理论的公式:
F=V.E式中,
F为动机强度,是指积极性的激发程度,表明个体为达一定目标而努力的程度;
V为效价,是指个体对一定目标重要性的主观评价;
E为期望值,是指个体对实现目标可能性大小的评估,也即目标实现概率。
员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。效价越大,期望值越高,员工行为动机越强烈,就是说为达到一定目标,他将付出极大努力。如果效价为零乃至负值,表明目标实现对个人毫无意义。在这种情况下,目标实现的可能性再大,个人也不会产生追逐目标的动机,不会为此付出任何积极性,付出任何的努力。如果目标实现的概率为零,那么无论目标实现意义多么重大,个人同样不会产生追求目标的动机。
佛隆的择业动机理论的具体内容
佛隆将这一期望理论用来解释个人的职业选择行为,具体化为择业动机理论。该理论的应用,即个人如何进行职业选择,分两步走。
第一步,确定择业动机。用公式表示为:择业动机=职业效价*职业概率。
式中,择业动机表明择业者对目标职业的追求程度,或者对某项职业选择意向的大小。
职业效价是指择业者对某项职业价值的评价,取决于:
(1)择业者的职业价值观;
(2)择业者对某项具体职业要求如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。即:职业效价=职业价值观*职业要素评估。
职业概率是指择业者获得某项职业可能性的大小,通常主要决定于4个条件:
①某项职业的需求量。在其他条件一定的情况下,职业概率同职业需求量呈正相关。
②择业者的竞争能力,即择业者自身工作能力和求职就业能力,竞争力越强,获得职业的可能性越大。
③竞争系数是指谋求同一种职业的劳动者人数的多少。在其他条件一定的情况下,竞争系数越大,职业概率越小。
④其他随机因素。
因此,职业概率=职业需求量*竞争能力*竞争系数*随机性。
择业动机公式表明,对择业者来讲,某项职业的效价越高,获取该项职业的可能性越大,择业者选择该项职业的意向或者倾向越大;反之,某项职业对择业者而言其效价越低,获得此项职业的可能性越小,择业者选择这项职业的倾向也就越小。
期望理论属于?
弗鲁姆的期望理论,别称“效价/uploads/title/20240108/659bcf73d3e21.jpg手段/uploads/title/20240108/659bcf73d3e21.jpg期望理论”,是北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量,而这个激发力量的大小,取决于目标价值(效价)和期望概率(期望值)的乘积。主观期望理论什么时候提出的?
期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的期望理论。维克托•弗鲁姆著名心理学家和行为科学家,期望理论的奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学家之一 。维克托·弗鲁姆教授1998年获美国工业与组织心理学会卓越科学贡献奖,2004年获美国管理学会卓越科学贡献奖,是国际管理学界最具影响力的科学家之一。
期望理论及其对管理的指导意义是什么?
转载以下资料供参考
期望理论对管理的作用主要表现在对于有效地调动人的积极性,做好人的思想政治工作,具有一定的启发和借鉴意义。
因为期望理论是在目标尚未实现的情况下研究目标对人的动机影响。一个好的管理者,应当研究在什么情况下使期望大于现实,在什么情况下使期望等于现实,以更好地调动人的积极性。 在思想政治工作中,应该充分地研究目标的设置、效价和期望概率对激发力量的影响。因为不同的人有不同的目标,同一个目标,对不同的人也会有不同的价值。只有具体问题具体分析,才能真正调动起每个员工的积极性。
(一)目标设置
根据佛隆的期望理论,为了使激发力量达到最佳效果,首先应当注意目标的设置。心理学认为,恰当的目标能给人以期望,使人产生心理动力,从而激发起热情产生积极行为。为此,在设置目标时,必须考虑以下两个原则: 第一,目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系,使他们能从组织的目标中看到自己的利益,这样效价就大。 第二,要让员工看到目标实现的可能性很大,这样期望概率就高。 此外,在目标的设置时,还应该考虑到以下几点: 1.要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标,又有个人所追求的目标。从根本上说,组织利益与个人利益是一致的。但是,由于员工需要的个别差异,个人往往会有自己的具体目标,因此组织目标与员工个人目标既有一致性,又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来,使组织目标能够包含员工更多的共同需求,使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益,从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。 2.要考虑目标的科学性。一般地说,目标应该带有挑战性,适当地高于个人的能力。但要注意,切不可使目标过高,以免造成心理上的挫折,失去取胜的信心;也不可使目标过低,以免鼓不起干劲,失去内部的动力。 3.要考虑目标的阶段性。组织的总目标,往往使员工感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面,小目标易于实现,从而提高员工的期望概率;另一方面,小目标便于通过信息反馈检查落实,从而实行有效的定向控制,逐步将员工导向既定的总体目标。 4.要考虑目标的可变性。目标设立以后,一方面要认真执行,另一方面要根据情境的变化,对目标作适当的修正或调整,使之更加符合变化了的主客观条件,更好地激励人们的积极进取精神。当然,也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化,容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以,在一般情况下,应该维护目标的严肃性。
(二)效价的作用
前面已经指出,同样的目标,在不同人的心目中,往往会有不同的效价,这主要是由各人的理想、信念、价值观不同造成的,同时也与人的文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及个性特点有关。要全面地理解“效价”的作用和意义。企业和员工不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。如果对效价的理解,仅仅局限于“对自己有没有好处”,很容易使人走上追逐个人名利的邪路,如果对效价的理解只是“对企业本身有没有好处”,就会把企业引向歧途。 即使是在资本主义世界,企业的目标效价,也不能单纯地从企业的利益出发,而不考虑国家的利益。例如,日本的“住友”银行在一次招收新职员的考试中,总裁堀团出了一道试题:“当住友银行与国家双方利益发生冲突时,你以为如何去办才合适?”许多人答道:“应从住友的利益着想。”堀团对这些人的评语是:“不能录取。”另有许多人答道:“应以国家的利益为重。”堀团认为这个答案及格,但不足以录用。只有少数几个人的回答是:“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事,住友绝不染指。”堀团认为这几个人卓有见识,把他们录用了。一个资本主义国家的财团在考虑效价的时候,尚且能首先考虑到国家的利益,在社会主义国家的企业,就更应该以国家利益为重了。
(三)期望值的估计
期望值的估计,即对实现目标可能性大小的估计。对期望值的估计应该恰如其分。估计过高会盲目乐观,实现不了,容易受到心理挫折;估计过低容易悲观泄气,会影响信心,放松努力。 对期望值的估计,人与人之间也存在着很大的差异,这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。一般来说如果目标符合社会发展规律,又不脱离当前的实际,达到的可能性就大,在这种情况下,就要设法提高员工的“期望值”,鼓舞士气,增强信心。相反,如果目标违背社会发展规律,就要劝说和引导员工降低“期望值”,直至最终放弃这个目标。 为了实现组织目标,作为管理者或领导者,既要设法提高目标在员工心目中的效价,又要设法提高员工对目标的期望值,除此之外,还应该采取切实可行的措施,建立有效的保证体系,只有这样,才能从总体上提高实现目标的最大可能性。
商鞅城门立木的故事说明?
战国七雄中,秦国在经济、军事等各方面都比中原各诸侯国落后。但自从秦孝公即位后,他重用卫国人商鞅变法强国,使秦国一跃成为七国之中最强者。
商鞅在变法前,深知推行新法的困难,为了让老百姓相信自己,他想出了一条妙计。他命人在京城南门立了一根三米长的木杆,发布公告,谁能把这根木杆扛到北门去,就赏十两黄金。
这一举动引来了许多老百姓,他们围在一起议论纷纷。其中一个人说:“这根木杆谁都扛得动,哪儿用得着十两黄金呢?这其中一定有问题!”另一个人说:“大概是跟我们开玩笑吧,不会是真的。”围观的人都认为商鞅的立约不可信,所以无一人去扛木杆。
商鞅见状,便把赏金加大,说道:“如果有人能把这根木杆扛到北门去,我就赏给他五十两黄金。”商鞅的话音未落,百姓又开始哗然。有人嚷道:“大人真会开玩笑,这么简单的事,哪会赏那么多黄金呢?”现在,人们反而更加怀疑了,谁也不敢去扛那根木杆。
过了一会儿,人群中走出来一个人,抱着试试看的态度,说:“我可以把这根木杆扛到北门去。”只见那人蹲下身子,扛起木杆,迈开大步,向北门走去。围观的人们也尾随着他,想看个究竟。那人到达北门后,商鞅立即叫人拿了五十两黄金,交给了他。老百姓纷纷称赞商鞅是守信之人。商鞅以信折服了秦国百姓,他制定的新法颁布后,得到顺利推行。
商鞅变法重在诚信,所以立木为例取信于万民,说明了他做事的决心和勇气。其实,不只他变法如此,生活中凡是都应以信为重。信用是衡量一个人品格好坏的标准。信守承诺的人,会赢得众人的信赖。古语有云:“一言既出,驷马难追。”做人就要言出重如泰山,不会轻易改变,如果把说出的话当儿戏,说了不做,言出不行,则会失去很多人对自己的信任,自身形象在别人心中也将大打折扣。
本站涵盖的内容、图片等数据系网络收集,部分未能与原作者取得联系。若涉及版权问题,请联系ynstorm@foxmail.com进行删除!